4 essentiële kenmerken van Mediation: Wat is Mediation eigenlijk?

“Maar als we er niet uitkomen, dan hak jij toch gewoon de knoop door, neem ik aan? Je hebt de juridische kennis, je weet van ons allebei wat we vinden. Dus je kunt dan toch zeggen wat het meest eerlijk is?”

More...

Tsja… klinkt best reëel. En voor iemand die als jeugdwens ‘rechter worden’ had, ook best aanlokkelijk. (en eerlijk is eerlijk, meestal vind ik er ook wel iets van ja 😉)

Net toen ik begon uit te leggen dat dit niet past bij mijn rol van mediator (tenzij alle partijen een andere vorm van mediation afspreken), vervolgde hij:

“Als je hem nu gewoon rustig uitlegt dat mijn verhaal redelijk is; jou vertrouwt hij, dus dan doet hij dat wel.”

Het ‘toeval’ wil dat ik de ‘hem’ waar deze klant het over heeft, een dag eerder nog gesproken had. En hij had iets soortgelijks tegen me gezegd (maar dan uiteraard over zijn eigen standpunt).

Wat me uit de gesprekken wel duidelijk werd, is dat de partijen helemaal niet zo ver uit elkaar zaten. En dat hier dus gewoon uit te komen moest zijn. Alleen de betrokken juristen, hadden allebei de deur dicht gegooid en daardoor zat de kwestie muurvast.

Uiteindelijk lukte het vrij snel die deur weer open te krijgen en kwam er nog tijdens de eerste bijeenkomst alsnog een regeling tot stand.

Ik merk wel vaker dat mensen niet goed weten wat mediation nu eigenlijk is. (hier kan je meer lezen over het verloop van het mediation-proces).

Tijd voor wat uitleg.

Mediation is een manier van het zelf (proberen) oplossen van een geschil of een conflict onder begeleiding van een bemiddelaar.
(tekst gaat verder onder foto)

Wil jij als HR professional ook liever gedoe met een medewerker voorkomen?

Wil jij weten hoe?

Download mijn GRATIS e-boek ‘Voorkom gedoe op de werkvloer’, waarin ik 3 cruciale stappen voor een preventieve aanpak met je deel. Zo kun jij gelijk aan de slag met het inrichten van jouw eigen HR-strategie!

De mediation heeft een aantal kenmerken.

  • Neutraliteit
  • Zelfbeschikking
  • Vrijwilligheid
  • Vertrouwelijkheid


Neutraliteit
De bemiddelaar/mediator is neutraal. Niet voor de één, niet voor de ander of voor allebei. Cruciaal is dat alle partijen de bemiddelaar ook zo ervaren. Als dat niet zo is, zoek snel een andere mediator. Dan gaat het niet werken.

Die neutraliteit zorgt ervoor dat de mediator meer informatie naar boven krijgt van de partijen dan dat partijen in een gesprek met elkaar bereid zijn te melden. En die informatie kan soms net het verschil maken om tot een oplossing te komen.


Daarnaast voelen beide partijen zich gesteund. Het fenomeen gaat dan ontstaan dat partijen graag een goede indruk op de mediator willen maken. Want het liefst willen ze de mediator in ‘hun kamp’ krijgen. Dit zorgt automatisch voor meer redelijkheid en beter gedrag.

Ook speelt mee (zo werkt het brein) dat als jouw ‘vijand’ iemand die jij als steun ervaart, ook als steun ervaart, je jouw ‘vijand’ vanzelf minder negatief ervaart. Dat effect heeft dus vanzelf een positieve werking.

Zelfbeschikking
Er bestaat contractsvrijheid. Dit betekent dat je met elkaar kunt afspreken wat je maar wilt (uiteraard binnen bepaalde grenzen, zeker in het arbeidsrecht). Dit betekent dat als je samen een oplossing voor jullie probleem bedenkt, dit vaak op de een of andere manier wel mogelijk is.

In mediation ga je dit zelf, onder begeleiding, onderzoeken. Wat zijn de belangen van partijen? En hoe kan je aan zoveel mogelijk van die belangen voldoen?

In de praktijk blijkt overigens dat er lang niet altijd tegenstrijdige belangen zijn. Wel tegenstrijdige oplossingen 😉

De beslissing overlaten aan een rechter die een knoop doorhakt, levert soms alleen maar verliezers op. En dit heb je bij Mediation zelf in de hand.

Kan de mediator hierin een rol spelen? Dat kan wel. Maar de neutraliteit blijft wel essentieel.

Het helpt partijen nog wel eens om duidelijkheid te krijgen over het alternatieve ‘worst case scenario’. Voor beiden. Als je weet welke risico’s je loopt, kan je bereidheid om wat water bij de wijn te doen, veranderen. De mediator zal dit door het stellen van vragen wel naar boven halen wanneer dit relevant is. Maar de mediator kan hier zelf ook (eventueel in een gesprek apart, mits de juridische kennis aanwezig is) ook schetsen.

Je hebt het dus meer zelf in de hand. Maar dan moet je wel ook verantwoordelijkheid durven nemen. Verantwoordelijkheid voor de oplossing. Verantwoordelijkheid voor je emoties en gedrag. En dit is vaak nog de grootste uitdaging. Hierin zal de Mediator de partijen motiveren.

Vrijwilligheid
Er bestaat geen verplichting om met elkaar een oplossing te zoeken door middel van Mediation en de basis voor Mediation is dan ook dat partijen hier vrijwillig aan deelnemen.

In het arbeidsrecht ligt dit wat complexer. Dit komt omdat het in strijd met goed werknemer- en/of werkgeverschap kan zijn om niet mee te werken aan een poging om via Mediation een probleem op de werkvloer op te lossen.

In verzuim situaties (en dit speelt bij arbeidsmediation bijna altijd), kan het niet mee werken aan Mediation voor de werknemer tot gevolg hebben dat er niet wordt meegewerkt aan re-integratieverplichtingen en dit kan loon-gevolgen hebben. Voor de werkgever kan het niet aangaan van Mediation betekenen dat er onvoldoende re-integratie inspanningen worden gedaan (met een loonsanctie tot gevolg).

Dus hoe vrijwillig is dit dan?

Dit is best een dilemma. Toch toets ik altijd de bereidheid om – al is je verwachting negatief en al is je bereidheid maar klein – het onderzoeken van een oplossing een kans te geven. Hoe erger het conflict geëscaleerd is, hoe meer je hierover veel wantrouwen aantreft. Dat Mediation alleen tactisch wordt ingezet. Soms is dit zo. Maar heel vaak is het wantrouwen juist het grootste probleem.

Tegelijkertijd geldt dat ook in die situaties de Mediation effect kan hebben.

Vertrouwelijkheid
Wat partijen met elkaar bespreken in de Mediation is vertrouwelijk. Dit betreft eventuele nieuwe informatie die gedeeld wordt. Informatie die al bekend is en in een dossier aanwezig is, valt niet onder die vertrouwelijkheid.

Wat de mediator met een partij afzonderlijk bespreekt, is ook vertrouwelijk. De mediator zal afstemmen wat wel en niet met de andere partij mag worden gedeeld.

Vaak bestaat de behoefte om de Mediation te bespreken met derden (adviseurs, thuisfront etc). Belangrijk is dat ook die derden gebonden zijn aan de vertrouwelijkheid en zullen hiervoor een geheimhoudingsverklaring moeten tekenen.

Gedachte achter de vertrouwelijkheid is, dat dit de openheid bevordert en het onderzoeken van mogelijkheden voor een oplossing ook.

Als een partij denkt dat een uitlating later tegen hem/haar gebruikt kan worden, dan denk je wel even na of je dit wel moet doen.

Tot slot
Hierboven staan de 4 essentiële basis kenmerken van Mediation.

Uiteindelijk draait het er allemaal om dat de communicatie weer op gang komt.
Als dat lukt, is een oplossing vaak ook wel te vinden. Wil je zelf conflictvaardiger worden, dan is mijn training misschien iets voor jou.

Als je me een beetje volgt, dan weet je ook dat ik vind dat conflicten vaak onnodig escaleren.
Hoe sneller je ingrijpt, hoe sneller een oplossing

Wil jij als HR professional ook liever gedoe met een medewerker voorkomen?

Wil jij weten hoe?

Download mijn GRATIS e-boek ‘Voorkom gedoe op de werkvloer’, waarin ik 3 cruciale stappen voor een preventieve aanpak met je deel. Zo kun jij gelijk aan de slag met het inrichten van jouw eigen HR-strategie!

Lees hier ook één van mijn andere artikelen:

💡 Over eigen verantwoordelijkheid in een conflict: 'Wie zich brandt moet op de blaren zitten'
💡 Over het eerder ingrijpen in conflicten: 'Een snelle aanpak loont'
💡 Over de taken van een vertrouwenspersoon: 'Vertrouwenspersoon 10 taken'
💡 Over emoties in een conflict: 'En toen brak hij'
💡 Over het tactisch inzetten van een conflict: 'Een arbeidsconflict, komt dat even goed uit!'
💡 Over stiltes in een gesprek: 'Vlam in de pan!'
💡 Over de verandering van je waarneming: 'De waarheid interesseert me niet!'
💡 Over communicatie tips voor conflicten op de werkvloer: 'Ruzie op de werkvloer'
💡 Over commitment om met elkaar te praten: 'Ik hoef niet te praten, ik heb geen problemen'
💡 Over je verplaatsen in een ander: 'Kijken door de ogen van een ander'
💡 Over bewijs bij een arbeidsconflict en een kort geding en verzuim: 'Twee zaken bij de Hoge Raad'
💡 Over hoe het mediation proces verloopt: 'Mediation in 10 stappen'
💡 Over de verandering van perspectief in een conflict: 'Een arbeidsconflict, het is maar hoe je het bekijkt'
💡 Over 'gedoe' in de organisatie: 'Ook wel eens last van gedoe'

Leave a Comment:

All fields with “*” are required

Leave a Comment:

All fields with “*” are required