Hoe neutraal is HR eigenlijk?

Recent nog sprak ik een HR manager en die gaf aan ‘ik vind het soms best lastig om mijn neutrale positie te behouden’.

More...

Dit is niet de eerste keer dat ik dit hoor.

Eerlijk gezegd… vind ik dat best vreemd.

Want ben je dan neutraal als HR?

Toen ik als advocaat arbeidsrecht werkte, was mijn contactpersoon binnen het bedrijf van mijn klant meestal de HR manager of (bij kleinere bedrijven) de directeur/eigenaar.

Met de HR manager bepaalde ik de strategie en tactiek. Over het algemeen betrof dit lastige (juridische) discussies en was het doel meestal de schade (kosten) beperken en zo snel mogelijk een oplossing vinden.

Pas toen ik uit de advocatuur stapte en in de conflictbemiddeling terecht kwam, kwam ik erachter dat HR worstelt met een neutrale positie in te nemen in de organisatie.

Eerlijk gezegd… kan ik dat niet zo goed rijmen met mijn ervaringen als advocaat.

Hoe kan je neutraal zijn… maar tegelijkertijd weten dat als jouw neutrale opstelling niet intern tot een oplossing leidt, je uiteindelijk ook degene bent die voor de werkgever de juridische strijd zal moeten aangaan.

Dat is bijna een onmenselijke taak...
(tekst gaat hieronder verder)

Wil jij als HR professional ook liever gedoe met een medewerker voorkomen?

Wil jij weten hoe?

Download mijn GRATIS e-boek ‘Voorkom gedoe op de werkvloer’, waarin ik 3 cruciale stappen voor een preventieve aanpak met je deel. Zo kun jij gelijk aan de slag met het inrichten van jouw eigen HR-strategie!

Je hebt toch een doel voor ogen. En je weet ook, dat als dat doel niet behaald kan worden in goed overleg, je dat doel op een andere manier wilt behalen. En daar is een strategie en een tactiek voor nodig. En die neem je in de voorfase ook met je mee.

Als het je al lukt om je in het voortraject neutraal op te stellen en te fungeren als een bemiddelende schakel tussen leidinggevende/management/directie en de medewerker, dan nog is het de vraag of de medewerker jou die neutraliteit toevertrouwt.

Immers een kenmerk van conflicten is dat er op enig moment een probleem in het vertrouwen naar elkaar ontstaat. Niet alleen bij de medewerker, ook bij de leidinggevende en uiteindelijk vaak ook bij HR.

En juist hier is het niet relevant of je van jezelf weet dat je redelijk en objectief ernaar kunt kijken. Het gaat om de beleving van de betrokkenen.

Het wantrouwen is vaak enorm groot.

Het kost mij als mediator vaak best wat inspanning om aan het begin van een mediation bij beide partijen dit wantrouwen richting mij om te buigen (en het lukt ook niet altijd). Als dit niet lukt, dan kan ik niet als mediator optreden.

En gedurende het hele proces, blijft dit een wankel evenwicht. Iets simpels als tegelijk met de andere partij naar buiten lopen, probeer ik te vermijden (ook dat lukt niet altijd). Voor ik het weet, is dit aanleiding om mij niet meer in mijn neutraliteit te vertrouwen.

En dan kan ik nog zo van mezelf weten dat ik professioneel genoeg ben om hier op een goede manier mee om te gaan. Het gaat om de beleving van partijen hierbij.

De vraag wie mijn kosten betaalt, is ook altijd een terugkerende discussie. En ik snap dat. Ook hier geldt… ik hou me aan de gedragsregels en ben neutraal. Maar als iemand dat niet zo ervaart, dan houdt het op.

Als het bij mij (een externe partij) al lastig is?

Terug naar HR…

Ik snap wel wat de HR manager bedoelt. HR zit in een unieke positie in de organisatie en houdt niet alleen het organisatiebelang, maar ook het belang van de medewerkers in de gaten. In die hoedanigheid kan HR ook zeker een rol spelen als er ‘gedoe’ is in de organisatie.

Sterker nog ik ben ervan overtuigd dat veel conflicten en gedoe binnen de organisatie onnodig escaleren en opgelost kunnen worden door de juiste vaardigheden toe te passen. Dit begint bij de leidinggevenden en HR kan hier zeker in begeleiden en – op het juiste moment – ingezet ook in bemiddelen.

HR kan breder kijken en meer belangen zien en in de gaten houden. Dit benoemen en bespreekbaar maken, kan al het verschil maken. Een niet direct betrokkene bij een conflict in een gesprek betrekken, kan dit ook.

Ik ben ervan overtuigd dat een goed beleid/proces over het omgaan met conflicten veel kan brengen (zie ook mijn e-boek ‘Voorkom ‘gedoe’ op de werkvloer, 3 cruciale stappen voor een plan voor een preventieve aanpak’).

Mijn boodschap is:

Wees je ervan bewust dat je lang niet altijd als ‘neutraal’ ervaren wordt én ook lang niet altijd ‘neutraal’ kunt zijn. 

Dit hoeft geen probleem te zijn; een kwestie van verwachtingen en een goede communicatie.

Dus dat je als HR worstelt met neutraliteit, is naar mijn idee logisch. En zodra je die voelt, weet je denk ik genoeg... tijd om andere stappen te ondernemen.

Lees hier ook één van mijn andere artikelen:
💡 Over omgaan met eigen emoties: ​'De golven trotseren'
💡 Over eigen verantwoordelijkheid in een conflict: 'Wie zich brandt moet op de blaren zitten'
💡 Over het eerder ingrijpen in conflicten: 'Een snelle aanpak loont'
💡 Over de taken van een vertrouwenspersoon: 'Vertrouwenspersoon 10 taken'
💡 Over emoties in een conflict: 'En toen brak hij'
💡 Over het tactisch inzetten van een conflict: 'Een arbeidsconflict, komt dat even goed uit!'
💡 Over stiltes in een gesprek: 'Vlam in de pan!'
💡 Over de verandering van je waarneming: 'De waarheid interesseert me niet!'
💡 Over communicatie tips voor conflicten op de werkvloer: 'Ruzie op de werkvloer'
💡 Over commitment om met elkaar te praten: 'Ik hoef niet te praten, ik heb geen problemen'
💡 Over je verplaatsen in een ander: 'Kijken door de ogen van een ander'
💡 Over bewijs bij een arbeidsconflict en een kort geding en verzuim: 'Twee zaken bij de Hoge Raad'
💡 Over hoe het mediation proces verloopt: 'Mediation in 10 stappen'
💡 Over de verandering van perspectief in een conflict: 'Een arbeidsconflict, het is maar hoe je het bekijkt'
💡 Over 'gedoe' in de organisatie: 'Ook wel eens last van gedoe'

Leave a Comment:

All fields with “*” are required

Leave a Comment:

All fields with “*” are required