Werkt mediation als het ‘moet’?

“Het moet vanwege de bedrijfsarts.”, “We moeten het geprobeerd hebben voor de rechter.”, “Hij doet alleen mee voor de vorm.”

Dit soort zinnen hoor ik als mediator vaak. En eerlijk? Ik denk het zelf ook wel eens. Want ja, in veel trajecten is de bereidheid om echt te mediaten in het begin ver te zoeken. De ene partij voelt zich verplicht vanuit een advies van de bedrijfsarts bijvoorbeeld of vreest anders een dreigend juridisch traject. De ander stelt het voor als strategische zet (“dan moet de ander wel toegeven dat er een conflict is”). 

En toch: ook als het moet, kan mediation verrassend effectief zijn. De ervaring leert dat bereidheid kan groeien. Vertrouwen kan ontstaan. En soms is de enige opening die nodig is, het feit dat er überhaupt een gesprek plaatsvindt.

In dit artikel ontdek je of mediation zin heeft als het eigenlijk niet vrijwillig voelt. We leggen uit wanneer een ‘verplicht’ traject toch kans van slagen heeft, welke signalen je in de gaten moet houden, en hoe jij als HR, werkgever of werknemer regie houdt in een proces dat je misschien niet zelf gekozen hebt.

Wat betekent het als mediation ‘verplicht’ is?

Mediation betekent dat je vrijwillig in gesprek gaat onder begeleiding van een neutrale mediator. Je hebt dus altijd de vrijheid om wel of niet deel te nemen of het proces te beëindigen.

Maar dat betekent niet dat het zonder gevolgen is als je weigert. In sommige situaties wordt van je verwacht dat je mediation een eerlijke kans geeft. Doe je dat niet, dan kan dat gevolgen hebben, bijvoorbeeld voor je juridische positie of tot sancties / acties leiden in een verzuimtraject.

Hoeveel bereidheid is nodig voor succesvolle mediation?

Hoewel mediation soms voelt als een verplichting, draait het uiteindelijk om één ding: bereidheid. Niet per se om meteen alles op te lossen, maar wel om iets te onderzoeken, te begrijpen of los te laten. Als mensen ondanks hun scepsis toch openstaan voor een gesprek, kan mediation veel opleveren, zelfs in situaties waarin het ‘moet’.

Die ervaring van ‘moeten’ ontstaat vaak door sociale of juridische druk. Denk aan:

• regelmatig ervaren mensen dat de mediation vanuit tactische overwegingen wordt ingezet en het dus ook ‘niet slim’ is als jij dan degene bent die niet ‘mee werkt’
• een advies van de bedrijfsarts bij een verstoorde arbeidsrelatie of werkgerelateerde omstandigheden bij verzuim;
• een initiatief vanuit HR, waarbij het traject mogelijk deel uitmaakt van het (opbouwen van) het personeelsdossier;
• een vereiste in de context van de re-integratieverplichtingen vanuit het UWV of een dreigend ontslag;
• of simpelweg de druk om ‘mee te werken’, omdat anders je houding negatief kan meewegen bij een rechter of andere instantie

Wanneer is er genoeg motivatie voor mediation?

De bereidheid tot een gesprek hoeft echt niet groot of expliciet te zijn. Er hoeft geen enthousiasme te zijn. Sterker nog: bijna niemand kijkt uit naar mediation. En toch, als er iets van motivatie is om verder te komen of helderheid te krijgen, is er al genoeg ruimte om te kunnen starten. Mediation kan dan zorgen voor:

• minder boosheid en frustratie;
• hernieuwd perspectief op de situatie;
• meer begrip voor het standpunt van de ander;
• duidelijkheid over de toekomst (ook als dat uit elkaar gaan betekent).

Wat vaak mis gaat, is dat de twijfel of het wantrouwen van mensen wordt gezien als tactiek. Terwijl het meestal niets anders is dan emotionele zelfbescherming. Je zit niet zomaar in een conflict. En als het makkelijk oplosbaar was, had je waarschijnlijk geen mediator nodig gehad. Ook is er vaak al veel gebeurd en is het vertrouwen dat nóg een keer praten wel een verandering brengt, vrij laag.

Wanneer heeft mediation geen zin?

Mediation is geen wondermiddel. Het werkt alleen als er op z’n minst een kleine opening is om te onderzoeken wat er speelt. Er zijn ook situaties waarin mediation weinig of geen toegevoegde waarde heeft. Bijvoorbeeld:

• Als één of beide partijen geen enkele bereidheid tonen om in gesprek te gaan, zelfs niet om helderheid te krijgen of het proces een kans te geven dat het andere inzichten kan brengen
• Als iemand mediation alleen ‘doet omdat het moet’, zonder ook maar enig onderzoek of reflectie toe te staan.
• Als er een verborgen agenda is, bijvoorbeeld om alleen een dossier op te bouwen of het proces te vertragen.

De praktijk leert echter dat het vaker zo is, dat partijen van elkaar denken dat er een verborgen agenda is of sprake is van tactiek, dan dat dit echt zo is. En dit komt door de conflict-situatie waar je met elkaar in zit. 

Ook in situaties waar partijen al besloten hebben uit elkaar te gaan, kan mediation alsnog zinvol zijn, maar dan gaat het vooral om hoe je dat op een goede manier regelt. Is zelfs dat gesprek niet mogelijk of wenselijk, dan kun je beter kiezen voor een andere route.

Mediation vraagt dus iets van beide kanten. Niet veel, je hoeft niet ineens mild of begripvol te zijn. Maar zonder enige mate van openheid, eerlijkheid en bereidheid om het gesprek aan te gaan, valt er weinig te bemiddelen.

Kan mediation werken als één partij geen motivatie toont?

Ja, mits er ruimte is voor contact en de mediator goed begeleidt. Eén van beiden (of allebei) begint vaak met weerstand, frustratie of wantrouwen. Dat is normaal.

Wat belangrijker is dan motivatie, is beschikbaarheid. Is iemand bereid om het gesprek aan te gaan, al is het voorzichtig of aarzelend? Dan is er een basis. De motivatie kan gedurende het proces groeien. We zien vaak dat mensen gaandeweg loskomen van hun eerste verkramping en dan ineens beweging mogelijk wordt. 

Dat komt ook doordat mensen vaak nog nooit eerder een gesprek op een wijze zoals in een mediation hebben gevoerd. Het is echt anders dan gesprekken die doorgaans op de werkvloer met elkaar worden gevoerd. De mediator zet diverse vaardigheden en interventies in om te zorgen dat beide partijen zich gehoord voelen en dit maakt al veel verschil!

Wat als mediation ondanks alles niet van de grond komt?

Dat gebeurt. Soms doet iemand “voor de vorm” mee, puur om te laten zien dat ze bereid waren, zonder echte intentie. Toch is dit niet altijd het einde van het verhaal.

Een goede mediator prikt daar doorheen en benoemt wat er gebeurt. Niet verwijtend, maar om te onderzoeken wat daaronder ligt. Achter ‘toneel’ zit vaak pijn, angst of loyaliteit aan een intern verhaal. Als dat zichtbaar wordt, kan alsnog echte beweging ontstaan.

En als dat niet lukt? Dan stopt de mediation. Want zonder minimale openheid is er geen basis. En dat mag.

Is verplichte mediation soms slechts een formaliteit?

In extreme gevallen komt het voor dat iemand het hele mediationtraject star, onbewogen en zonder enige medewerking doorloopt. Formeel is er dan wel sprake van mediation, het zit in het dossier, maar in de praktijk is er op geen enkele manier echt geprobeerd om tot een oplossing te komen. 

De vraag is dan ook of je kunt stellen dat er daadwerkelijk mediation heeft plaatsgevonden. Daar bestaat ook rechtspraak over. Tegelijkertijd is er geheimhouding afgesproken, wat het extra complex maakt. 

Je hebt dus te maken met een situatie waarin er wel mediation is geweest, maar iemand eigenlijk niet heeft meegewerkt en je daar vervolgens niets over mag zeggen. Dat is frustrerend en voelt onrechtvaardig. 

Gelukkig komt dit echt maar in een heel klein percentage van de gevallen voor. In de overgrote meerderheid van de situaties brengt mediation wel iets teweeg. Mensen willen van nature liever dat het probleem opgelost wordt. Als er eindelijk eens iemand echt luistert, zorgt dit er – zonder dat de andere partij iets doet – vaak voor dat er meer duidelijkheid komt en daarmee komt een oplossing ook dichterbij.

Telt deelname aan mediation mee bij juridische procedures?

Ja. Mediation is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Als jij bereid was om mee te werken en de ander niet, dan telt dat in juridische procedures. Denk aan:

• Rechterlijke toetsing bij arbeidsconflicten
  
• Beoordeling van ‘goed werkgeverschap’ of ‘goed werknemerschap’
  
• Dossiervorming richting UWV bij verzuim 

Laat dus zien dat je daadwerkelijk mee wilt werken of hebt meegewerkt, niet alleen bent komen opdagen. Ook als de mediation niets oplevert, heb jij er dan in elk geval alles aan gedaan en het een kans gegeven.

Hoe kan ik zelf invloed uitoefenen als ik de ander als onwillig ervaar?

Uiteraard heb je zelf invloed op hoe je op komt dagen in de mediationgesprekken. Een aantal tips:

• Focus op je eigen houding. Wat kun jij doen om open te blijven? Wat wil jij bereiken, los van wat de ander doet?
• Geef erkenning aan het ongemak. Zeg bijvoorbeeld: “Ik merk dat ik het lastig vind hoe het gesprek loopt .”
• Gebruik de mediator. Geef aan wat je ziet of voelt bij de ander, doe dat zonder verwijt. Laat de mediator dit professioneel begeleiden.
• Probeer de ander te begrijpen. Ook al begrijp je totaal niets van het gedrag of de keuzes van de ander, laat het hem uitleggen en toelichten, dat kan een ander beeld geven dan je nu denkt.
• Blijf realistisch. Soms komt er geen akkoord. Maar zelfs dan levert mediation duidelijkheid op. Je weet waar je staat, wat je geprobeerd hebt, en dat is ook winst.

De meeste mensen denken dat de ander moet veranderen. Maar het gesprek verandert pas echt, als jij iets verandert in hoe je deelneemt.”

Conclusie: werkt mediation als het ‘moet’?

Ja. Mediation kan ook werken als het ‘moet’, zolang er maar een kleine opening is. Je hoeft niet enthousiast te zijn. Wat telt, is dat je bereid bent om het gesprek aan te gaan, al is het aarzelend.

In veel gevallen groeit de bereidheid gaandeweg. Wantrouwen verandert langzaam in nieuwsgierigheid, of zelfs begrip. En ook als er geen akkoord komt, geeft mediation duidelijkheid, lucht en richting.