Een arbeidsconflict?! Komt dat even goed uit!

Je zou zeggen dat niemand erop zit te wachten om in een arbeidsconflict te komen. Maar in de praktijk kom ik ook best wel eens het tegendeel tegen.

Ik zie het zowel bij werkgevers als bij werknemers.

Een voorbeeld:
Als je al heel wat jaartjes bij een werkgever werkt en eigenlijk bevalt het allemaal niet zo goed meer....

Dan kan je - zoals de meeste mensen doen - verantwoordelijkheid nemen voor je keuzes en op zoek gaan naar iets anders.

Je kunt ook (bewust) de frustraties hoger op laten lopen en je hakken in het zand zetten en de situatie langzaam maar zeker laten ontploffen. En als de spanningen dan erg hoog oplopen, meld je je ziek.

Als je goed zoekt, zijn er zelfs wel advocaten of juristen te vinden die mee willen denken over de beste tactiek.

En dan word ik als mediator ingevlogen (lees hier meer over mediation). Dan blijkt dat het uiteindelijk niet meer goed komt. En dan heb je toch recht op een transitievergoeding. De werkgever staat met de rug tegen de muur als er kwaad spel achter zit. Je kan nog zo'n goede werkgever zijn, maar wat moet je doen???

Vorige week nog, sprongen de tranen in de ogen van een werkgever die ik sprak... "hij mag gewoon blijven, ik snap niet wat er is. Die vergoeding kan (en wil) ik niet betalen".

Dit komt door het huidige systeem van ontslagvergoedingen. Zelfs al ben je een flink disfunctionerende werknemer of zelfs al ben je zelf de oorzaak van het ontstaan van een conflict (als je dit al aangetoond krijgt als werkgever), dan nog steeds heb je recht op een vergoeding.

Maar werkgevers kunnen er ook wat van.

Nog een voorbeeld:
Als je met een kwakkelende werknemer zit en een dreigend langdurig verzuim en dreigende hoge kosten en een nog niet al te lang dienstverband, komt een conflict (als mede oorzaak) best goed uit.

Recent nog vertelde een werknemer mij: "Er is geen conflict, ik werd ziek. Ja en hoe er toen met me is omgegaan... nu is er wel een conflict ja...."

Dit conflict oplossen door afscheid te nemen is vaak een goedkopere optie voor de werkgever.

En ook daar ligt weer een oorzaak in het huidige systeem. De hoge verzuimkosten en het grip krijgen op lastige verzuimsituaties is moeizaam en heeft daarom invloed op de bedrijfsresultaten.

Hoe dan ook, als er kwade bedoelingen zijn, is er al snel geen basis meer om samen verder te werken. Gelukkig is dit maar in misschien 10% van de gevallen zo.

Wat te doen in die 10% gevallen: als advocaat adviseerde ik dan meestal.... reageer precies tegengesteld aan je primaire reactie, want anders loop je recht in de val. Is iemand puur uit op een conflict om het conflict... tijd om iemand flink te knuffelen. Meestal rent de ander dan alsnog snel weg.

Wat ik veel vaker zie (bijna altijd) is dat we de ander verdenken van kwade intenties (dit wantrouwen is kenmerkend voor conflict situaties en bevestigt daarmee juist het bestaan van het conflict), terwijl dit niet zo is. (lees hier mijn blog 'de waarheid interesseert me niet). 

En in die situaties kan bemiddeling wel veel doen. Het wantrouwen is vaak al snel te ontkrachten in een goed begeleid gesprek. Hoe eerder dit in een conflict situatie gebeurd, hoe minder tijd (en geld) dit hoeft te kosten. (dat een snelle aanpak loont, schreef ik al eerder een blog over).

Zodra het wantrouwen weg is, is de weg vrij om naar elkaars belangen te luisteren en is vaak een oplossing te vinden.

Hoe dan ook, ga het conflict niet uit de weg, maar ga zo snel mogelijk met elkaar in gesprek. Wil je meer leren over hoe je preventief conflicten kunt aanpakken in jouw organisatie? Vraag dan hier mijn GRATIS e-boek aan.